Vacaciones para empleados de fincas urbanas
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Llegada la temporada de vacaciones debemos recordar que normativa se aplica en diferentes supuestos para los trabajadores (empleados de fincas urbanas) que solicitan vacaciones.
El primer lugar hay que mirar que es lo que dice el artículo 38 de los Estatutos de los Trabajadores en relación con las vacaciones. Dice textualmente lo siguiente:
Artículo 38. Vacaciones anuales.
1. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, no sustituible por compensación económica, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será inferior a treinta días naturales.
2. El periodo o periodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el empresario y el trabajador, de conformidad con lo establecido en su caso en los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones. En caso de desacuerdo entre las partes, la jurisdicción social fijará la fecha que para el disfrute corresponda y su decisión será irrecurrible. El procedimiento será sumario y preferente.
3. El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el periodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el periodo de suspensión del contrato de trabajo previsto en los apartados 4, 5 y 7 del artículo 48 del E.T., se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el periodo de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
Por otra parte, el artículo 34 del convenio de empleados de fincas urbanas dice lo siguiente. Trascribimos el artículo 34 textualmente:
Artículo 34.– Los empleados de fincas urbanas tendrán unas vacaciones anuales de treinta días naturales retribuidos no substituibles por compensación económica, que serán disfrutados preferentemente en verano y de mutuo acuerdo entre las partes. En ningún caso las vacaciones podrán comenzar en festivo, domingo o día descanso, salvo que se pactase un mes completo de vacaciones. De no existir acuerdo, la propiedad determinaría un periodo de quince días y el trabajador otro siempre dentro de los meses de junio a septiembre. El periodo de disfrute de vacaciones será comunicado con una antelación mínima de 2 meses. Este período de vacaciones se computará por año natural. Todo trabajador con menos de un año al servicio de la empresa disfrutará la parte proporcional de vacaciones en relación con la fecha de ingreso y el 31 de diciembre. En estos casos no será de aplicación lo dispuesto en el párrafo primero en cuanto al disfrute preferente en verano, así como la comunicación previa de 2 meses, debiendo comunicar la propiedad con 15 días de antelación, la fecha de su disfrute.
los trabajadores con 30 días naturales de vacaciones al año le corresponden 2,5 días de vacaciones por cada mes trabajado. Las vacaciones, cuando se pacte un mes completo no podrán iniciarse en festivo, domingo o día de descanso.
Plazo de comunicación: Como hemos comentado anteriormente, el convenio de empleados de fincas urbanas establece un plazo de preaviso de dos meses, excepto en los casos de trabajadores con menos de un año de servicio, en que el plazo de comunicación de la fecha de vacaciones será de quince días y en cuyo caso no se aplica el disfrute preferente en verano.
Incapacidad temporal:
En caso de Incapacidad temporal, El Estatuto de los Trabajadores establece, para casos de incapacidad temporal derivada de enfermedad, que será posible disfrutar las vacaciones cuando haya acabado la causa de la incapacidad siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del primer año en que se hayan originado. Cuando la incapacidad temporal deriva del embarazo, el parto o la lactancia natural o por el periodo de suspensión del contrato de trabajo por paternidad, adopción y otras causas, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta, aunque haya terminado el año natural a que correspondan.
Contratos a tiempo parcial
Otra aclaración importante es que los contratos a tiempo parcial tienen la misma duración de vacaciones que los de tiempo completo, es decir 30 días naturales, de la duración de la jornada.
Retribución en vacaciones
En cuanto a la retribución de vacaciones, con independencia el Tribunal Supremo ha determinado que debe incluir todos los conceptos retributivos ordinarios, de manera que sólo cabe excluir de la misma los conceptos extraordinarios o que supongan un doble pago.
Contrato para suplir las vacaciones
Por último, el contrato adecuado para las suplencias de vacaciones desde la Reforma laboral 2021 es el de circunstancias de la producción : la redacción actual del art. 15 .2 del ET introduce una remisión directa a qué contrato debemos utilizar cuando tengamos que sustituir a trabajadores por vacaciones, y este será el de producción” “por circunstancias de la en su modalidad de por incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones que generen un desajuste temporal, de duración no superior a 6 meses.
Dice textualmente el estatuto de los trabajadores lo siguiente en el punto 15.2:
2. A efectos de lo previsto en este artículo, se entenderá por circunstancias de la producción el incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las oscilaciones, que, aun tratándose de la actividad normal de la empresa, generan un desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que se requiere, siempre que no respondan a los supuestos incluidos en el artículo 16.1
Entre las oscilaciones a que se refiere el párrafo anterior se entenderán incluidas aquellas que derivan de las vacaciones anuales.
Cuando el contrato de duración determinada obedezca a estas circunstancias de la producción, su duración no podrá ser superior a seis meses. Por convenio colectivo de ámbito sectorial se podrá ampliar la duración máxima del contrato hasta un año. En caso de que el contrato se hubiera concertado por una duración inferior a la máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse, mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.
Igualmente, las empresas podrán formalizar contratos por circunstancias de la producción para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una duración reducida y delimitada en los términos previstos en este párrafo. Las empresas solo podrán utilizar este contrato un máximo de noventa días en el año natural, independientemente de las personas trabajadoras que sean necesarias para atender en cada uno de dichos días las concretas situaciones, que deberán estar debidamente identificadas en el contrato. Estos noventa días no podrán ser utilizados de manera continuada. Las empresas, en el último trimestre de cada año, deberán trasladar a la representación legal de las personas trabajadoras una previsión anual de uso de estos contratos.
No podrá identificarse como causa de este contrato la realización de los trabajos en el marco de contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la actividad habitual u ordinaria de la empresa, sin perjuicio de su celebración cuando concurran las circunstancias de la producción en los términos anteriores.
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Buenas tardes, mi nombre es Yasmina y les escribo desde Barcelona.
Estoy contratada como portera a jornada completa en una comunidad de vecinos. Querría saber si puedo solicitar a la administración de fincas una reducción de jornada para el cuidado de mi abuelo (familiar de segundo grado de consanguinidad) teniendo en cuenta que tiene reconocido un grado de discapacidad.
En caso de ser concedida esta reducción de jornada (en horas de tarde para no perjudicar las horas de más movimiento en la portería), pueden negarme la vivienda en la que resido que me pertoca por mi contrato de portera? Es decir, esta reducción supondría el no disfrute de la vivienda?
Muchas gracias de antemano. Un saludo.
Estimada Yasmina:
Con relación a su pregunta le comento lo siguiente:
– Vd. estará siempre sujeta a lo que se indica en el Contrato de Trabajo.
– Vd. tiene todo el derecho a una posible reducción de jornada para el cuidado de su familiar. No le pueden quitar la vivienda porque la portería es independiente de la jornada que vd. realice y se supone que está implícita en el contrato.
Un cordial saludo.
Miguel
691564359
¿Qué consecuencias legales tendría para la comunidad de vecinos que el conserje decidiera disfrutar solamente 15 días de vacaciones al año y los otros 15 dias trabajara?
Hola María:
Si el conserje de la comunidad de vecinos decide unilateralmente disfrutar solo 15 días de sus vacaciones anuales y trabajar durante los otros 15 días, esto podría tener consecuencias legales tanto para la comunidad como para el propio conserje. Vamos a desglosar las implicaciones legales:
1. Vulneración de derechos laborales
Derecho irrenunciable : Las vacaciones anuales retribuidas son un derecho irrenunciable para los trabajadores, tal como establece el artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores (España). Un trabajador no puede renunciar a ellas, ni siquiera voluntariamente, ya que esto podría interpretarse como una práctica perjudicial para su bienestar físico y mental.
Responsabilidad de la comunidad : La comunidad de propietarios, como empleadores, tiene la obligación de garantizar que el conserje disfrute del período mínimo de vacaciones que le corresponde por ley. Si permite que el conserje no disfrute de sus vacaciones completas, podría considerarse una infracción laboral.
2. Posibles sanciones a la comunidad
La Inspección de Trabajo y Seguridad Social podría sancionar a la comunidad si detecta que el conserje no está disfrutando de las vacaciones mínimas obligatorias, aunque esta situación sea aparentemente por decisión del propio trabajador.
Las sanciones por incumplimiento de las normativas laborales podrían incluir multas económicas según la gravedad del incumplimiento, que podrían oscilar entre los 626 euros y los 6.250 euros , dependiendo de los casos.
3. Impacto en el contrato laboral
Nulidad de acuerdos voluntarios contrarios a la ley : Aunque el conserje y la comunidad acuerdan informalmente que trabajar en sus vacaciones, cualquier acuerdo que contravenga el Estatuto de los Trabajadores sería considerado nulo de pleno derecho .
Retribución económica : Si el servicio trabaja durante sus vacaciones, podría exigir el pago del tiempo trabajado como horas extraordinarias o reclamar la compensación de esos días como vacaciones no disfrutadas.
4. Riesgos para el mantenimiento
El propio servicio podría estar poniendo en riesgo su salud y bienestar al no disfrutar del período mínimo de descanso que establece la ley. Esto podría derivar en problemas de salud física o mental que, en casos extremos, podrían ser considerados responsabilidad del empleador.
5. Cómo prevenir riesgos legales para la comunidad
Para evitar problemas legales y proteger tanto los derechos del conserje como los intereses de la comunidad:
Supervisión del cumplimiento de las vacaciones : La comunidad debe asegurarse de que el conserje disfrute de los 30 días naturales o el equivalente que le corresponde, y que las vacaciones sean efectivamente tomadas.
Sustituciones durante las vacaciones : Si el servicio trabaja durante las vacaciones por falta de personal para cubrir su puesto, la comunidad debe contratar temporalmente a otra persona para realizar sus funciones.
Documentación clara : Llevar un registro de las vacaciones disfrutadas por el conserje para demostrar que se han respetado sus derechos laborales.
6. Si la situación persiste :
Si la comunidad no cumple con las obligaciones laborales:
Denuncia ante la Inspección de Trabajo : El conserje podría denunciar esta situación.
Reclamación judicial : En un tribunal laboral, el conserje podría reclamar los días de vacaciones no disfrutados o el pago correspondiente, además de posibles indemnizaciones.
Conclusión:
Permitir que el conserje trabaje durante sus vacaciones, incluso si lo hace de manera voluntaria, expone a la comunidad a sanciones legales y posibles reclamaciones. Lo más recomendable es que la comunidad garantice que el conserje disfrute de las vacaciones mínimas obligatorias y, si fuera necesario, busque una solución temporal para cubrir su puesto durante su ausencia.
puede un mantenedor de comunidad que tiene piscina coger vacaciones en verano gracias
Buenos días Maria José:
Sí, puede. Pero hay un matiz importante: la comunidad tiene que organizar la sustitución o cobertura del servicio, especialmente si entre sus funciones está el mantenimiento de la piscina. Te explico cómo funciona.
La clave es separar el derecho del trabajador a disfrutar de vacaciones de la obligación de la comunidad de mantener correctamente la piscina y los servicios comunes.
Si ese “mantenedor” es un trabajador contratado directamente por la comunidad de propietarios, se aplica el Estatuto de los Trabajadores y, en su caso, el convenio colectivo correspondiente. Tiene derecho, como mínimo, a 30 días naturales de vacaciones anuales, salvo que el convenio o contrato establezca una duración superior.
Ahora bien, eso no significa que pueda decidir unilateralmente marcharse precisamente en julio o agosto. El artículo 38 del Estatuto de los Trabajadores establece que el período de vacaciones debe fijarse de común acuerdo entre empresa y trabajador, conforme a lo establecido, en su caso, por el convenio colectivo. Además, el trabajador debe conocer las fechas que le corresponden, como mínimo, dos meses antes de comenzar las vacaciones.
¿Puede la comunidad negarse a que coja las vacaciones en verano?
Puede existir una razón organizativa para que no disfrute todas sus vacaciones precisamente durante el período de máxima utilización de la piscina, pero esto depende mucho del convenio aplicable, del contrato y de cómo se hayan venido fijando históricamente las vacaciones.
Por ejemplo, imaginemos una urbanización cuya piscina funciona del 15 de junio al 15 de septiembre y el empleado tiene entre sus principales obligaciones controlar diariamente la depuradora, niveles de cloro y pH, limpieza, incidencias y mantenimiento de instalaciones.
Sería perfectamente razonable que la comunidad dijera: durante esos tres meses necesitamos garantizar el servicio. Pero eso no elimina el derecho del trabajador a vacaciones. La comunidad deberá organizar las fechas o prever una sustitución.
Y aquí está, para mí, el punto más importante
La piscina no puede quedarse sin el mantenimiento necesario porque el empleado esté de vacaciones.
La comunidad, como empleadora y responsable de las instalaciones, deberá prever cómo se realizan durante esos días las operaciones necesarias: tratamiento y control del agua, depuración, limpieza, controles sanitarios, mantenimiento de equipos, anotaciones que exija la normativa aplicable, etc.
Por tanto, si el mantenedor disfruta, por ejemplo, de 15 días de vacaciones en agosto, la solución normal sería contratar temporalmente a otra persona o encargar durante ese período el mantenimiento a una empresa especializada.
Y ojo con una cuestión: mantenedor y socorrista no son necesariamente lo mismo. Si por las características de la piscina y la normativa autonómica resulta obligatorio disponer de socorrista, su ausencia debe cubrirse independientemente del mantenimiento técnico de la piscina.
Si hablamos de una comunidad en Madrid
Aquí hay que añadir la normativa sanitaria aplicable a las piscinas de uso colectivo y, particularmente, el Real Decreto 742/2013, que establece los criterios técnico-sanitarios de las piscinas, además de la normativa autonómica y municipal que corresponda.
Por eso, desde el punto de vista de un administrador de fincas, yo lo plantearía así:
El trabajador tiene derecho a vacaciones, también durante el verano, pero no tiene un derecho absoluto a elegir unilateralmente las fechas. La comunidad tampoco puede suprimirle las vacaciones alegando que en verano funciona la piscina. Las fechas deben determinarse conforme al Estatuto, convenio y contrato, y la comunidad debe garantizar que durante su ausencia continúan realizándose todos los trabajos necesarios para mantener la piscina en condiciones sanitarias y de seguridad adecuadas.
Hay además otra posibilidad importante: si cuando dices “mantenedor de la comunidad” te refieres a un autónomo o a una empresa externa contratada por la comunidad, la respuesta cambia bastante. Ahí ya no estaríamos hablando propiamente del derecho laboral a vacaciones frente a la comunidad, sino de qué servicio se comprometió contractualmente a prestar la empresa durante el verano y cómo debe garantizar su sustitución.
Un cordial saludo.
Miguel
691564359