El trabajo que realizamos tiene que tener un sentido

Las conclusiones de uno de los últimos estudios de Gallup siguen siendo alarmantes, de los encuestados únicamente el 16 por ciento está dispuesto a comprometerse con las metas de la organización, el 67 por ciento presta sus servicios condicionado a las distintas regulaciones y el 17 por ciento ha renunciado ya de manera interna.
Uno de los temas fundamentales que nos siguen marcando en la gestión de personas es el conseguir el compromiso de los trabajadores. ¿Qué tiene que ver esto con el sentido que le damos al trabajo?
Tatjana Schell muestra la correlación que hay entre el compromiso y el sentido laboral. Podemos delimitar de manera empírica y conceptualmente el compromiso y la significación pero se pueden decir que cuánto más significativa sea la tarea, mayor será el compromiso laboral. ¿Qué factores influyen en la vida sensorial?
Realizar los sentidos en el mundo laboral es la evaluación cognitiva entre la situación laboral y la personalidad. Hay factores decisivos como el autoconcepto que se corresponde con el rol, las relaciones sociales en el entorno laboral son correctas así como el clima organizacional. Pero el factor más importante es sí el trabajo es significativo para los demás. Resumiendo lo que importa no es lo que hacemos sino si pensamos que estamos contribuyendo a hacer algo más.
Lo que arrojan los resultados es que debemos de prestar atención al significado de la actividad laboral más que el que se le prestaba hasta ahora. No tan sólo en la investigación sino en las tareas diarias. Pero ¿Cómo pueden ayudar los directivos a sus trabajadores para que piensen que su trabajo es significativo y que perciben que lo que hacen es importante?
Me parece conveniente traer a colación para este artículo un estudio de un psicólogo organizacional llamado Adam Grant que analizo la tasa de victoria que ha tenido la recolección de donaciones para las becas universitarias. Sin duda no voy a entrar aquí al significado que cada persona le da a su trabajo porque es muy persona pero este tipo de trabajo sabemos que es muy rutinario. El estudio dividió a los trabajadores en tres grupos: Los primeros se dedicaron a explicar cómo les había ayudado la beca, los segundos recibieron una carta de agradecimiento y los terceros no tuvieron contacto con los anteriores. El primer grupo fue el que recaudo más dinero porque son los que más tiempo estuvieron al teléfono y en los otros dos grupos siguieron igual. Seguramente que este éxito sea por el trato de tú a tú con los becarios y que los empleados se hayan dado cuenta de la importancia de su trabajo podíamos extrapolarlo a los momentos actuales derivados del COVID-19 al personal de supermercados o a celadores, personal administrativo de hospitales etc

Concluyendo podemos decir que el propósito del trabajo es con el cliente. Podemos incrementar el compromiso de los trabajadores si hay un punto de referencia directo con el cliente final.
En este momento, las organizaciones deben tener en cuenta el significado que el trabajo tiene para los trabajadores así como los aspectos emocionales. Cada trabajador decidirá si su trabajo es significativo. Organizaciones y directivos pueden ayudar. No se trata únicamente de conseguir el compromiso a través del significado sino de no perder el contacto en “ la nueva guerra “ por el corazón y la mente de los trabajadores.
Post elaborado por Begoña Viña @VBegoa
CCO/HR Consultant en @movingHR, @Observatoriodee y @evoluciona-t
Autora del blog Observatorio de Empleo www.vallededempleo.wordpress.com
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